高级架构工程师年薪，IBM Cloud员工基本薪资曝光：云架构师最高191万

企业界纷纷迁移到云端，这导致专业人才成了香饽饽。

据在2018年发布的一份报告显示，关键字与云有关的岗位发布数量激增，雇主对“云工程师”的兴趣在三年内猛增了31%。

企业按照H1-B签证计划雇用外国劳工时，须披露相关信息，包括薪水（或在一些情况下是薪水范围）高级架构工程师年薪，以表明这些大公司愿意为技术人才付出多高的薪水。因此，为了了解如今云岗位的薪水情况，通过分析美国外国劳工认证办公室的2019年永久性和临时性外国劳工的薪资披露数据，以了解公司向关键云岗位的人才（包括销售人员、工程师和架构师）支付多高的薪水。

在云业务方面，IBM目前落后于AWS、微软和谷歌云，不过斥资340亿美元将Red Hat收入囊中后，它计划致力于构建混合云，让公司既可以使用云高级架构工程师年薪，IBM Cloud员工基本薪资曝光：云架构师最高191万，又可以使用私有数据中心。

以下是据40份获批准的签证申请表显示的IBM近期招聘的一些人员及其年薪：

云架构师（加利福尼亚州）：美元至美元

云架构师（北卡罗来纳州）：美元至美元

云应用架构师（佐治亚州）：美元至美元

云应用架构师（得克萨斯州）：美元至美元

云原生架构师（得克萨斯州）：美元至美元

AWS云应用架构师（加利福尼亚州）：美元至美元

云对象存储软件架构师（伊利诺伊州）：美元至美元

数据工程师和云解决方案架构师（北卡罗来纳州）：美元至美元

微软云迁移架构师（科罗拉多州）：美元至美元

政府云现场营销主管（纽约州）：美元

和云应用咨询顾问（伊利诺伊州）：美元

云软件开发师（加利福尼亚州）：美元至美元

云应用开发师（佐治亚州）：美元至美元

云应用开发商（新泽西州）：美元至美元

网络安全云开发师（北卡罗来纳州）：美元

高级云开发师（佐治亚州）：美元至美元

Z 迁移顾问（得克萨斯州）：美元至美元

云基础架构管理员（俄克拉荷马州）：美元至美元

人力资本管理云分析师（路易斯安那州）：美元

高级顾问-人力资本管理云技术主管（佛罗里达州）：美元至美元

和人力资本管理云集成开发师（新泽西州）：美元至美元

人力资本管理云软件包咨询顾问（加利福尼亚州）：美元至美元

人力资本管理云软件包咨询顾问（马里兰州）：美元至美元

混合云产品经理（北卡罗来纳州）：美元至美元

Pak for Data客户体验工程师（堪萨斯州）：美元至美元

云实施专家（密苏里州）：美元至美元

员工工资发多少是老板拍脑袋决定的吗?

不排除这种可能性，但这样的企业，要么改变，要么完蛋！

大多数企业，但凡寻求长远发展，或有一定规模结构工程师绩效，薪酬设计篇——搞定岗位绩效工资制工资设计，都形成了自己的工资设计依据。

作为薪酬HR，会做工资不算本事，会做工资设计才算本事。

工资设计，应以专业理论知识为基础，以战略目标为导向，以激发员工工作热情为出发点，以促进企业业绩实现为落脚点。

工资设计，要科学合理，保持企业良性运转。

工资设计，既是薪酬HR的基本功，又是薪酬HR进阶的必修课。

那么，对于时下主流的工资分配形式——岗位绩效工资制，如何进行工资设计呢？

一般根据岗位绩效工资制的构成，按照固定工资、绩效工资和风险工资分别进行设计，具体设计方法为：

◎固定工资设计

固定工资占岗位工资的一定比例，根据岗位工作性质以及岗位层级高低，固定工资一般为岗位工资的30%～90%，设计这个比例时一般依据以下原则：

Ø 无论什么岗位，固定工资绝对数额应超过当地最低工资标准，保证员工最基本生活需要。

Ø 岗位层级越高，应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该越少，绩效工资和风险工资应该占有较大比重；岗位层级越低，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。

Ø 业务岗位员工应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该较少，绩效工资和风险工资应该占有较大比例；而职能岗位员工，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。

◎绩效工资设计

对于岗位层级比较高的岗位以及业务岗位员工，岗位工资中除了固定工资以及一定的风险工资外，剩下的就是绩效工资了，绩效工资占岗位工资的比例一般为20%～50%；

对于岗位层级比较低的职能岗位员工，岗位工资除了固定工资就是绩效工资了结构工程师绩效，绩效工资占岗位工资的比例一般为10%～50%。

绩效工资实际发放数额一般与部门及个人绩效有关，在实际应用中，有以下几种主要方法。

1、绩效工资只与个人绩效有关

这是最简单地将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：

月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数

个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。

1）、根据绩效考核分数计算

根据绩效考核分数计算有两种方法：一种方法只与自己的分数有关，称之为绝对分数法；另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。

（1）绝对分数法

举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100，这种安排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。

如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为：

个人季度绩效考核系数＝1＋（个人季度绩效考核分数－80）/80

那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。

（2）相对分数法

相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：

月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人绩效考核分数/本部门所有员工绩效考核平均分数

2）、根据绩效考核结果计算

个人绩效考核系数根据考核结果确定，个人考核系数和考核结果的对应关系如表3所示：

表3 个人考核系数与考核结果对应关系（一）

考核结果优秀良好合格基本合格不合格季度绩效考核系数1.21.110.80

如果公司绩效工资比例较大，公司内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小，如表4所示：

表4 个人考核系数与考核结果对应关系（二）

考核结果优良合格基本合格不合格季度绩效考核系数1.110.90

2、绩效工资与部门及个人绩效有关

专家提示，员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外，还和整个部门的绩效挂钩，这适合于团队性质工作的部门。与部门挂钩的方法有三种：

Ø 一是根据部门绩效考核分数计算；

Ø 二是根据部门绩效考核结果计算；

Ø 三是总额控制法。

1）、根据部门绩效考核分数计算

（1）绝对分数法

举例来说：

月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数

部门季度绩效考核系数等于部门绩效考核分数除以100，个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。

（2）相对分数法

员工的绩效工资除与个人绩效考核结果、本部门绩效考核结果挂钩外，还和其他部门的绩效考核结果有关系。例如，某企业员工月度绩效工资计算

月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×个人绩效考核分数/本部门所有员工绩效考核平均分数

个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。

2）、根据部门绩效考核结果计算

（1）与部门考核结果直接挂钩

例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：

月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数

个人、部门月度绩效考核系数有两种计算方式：一种是根据分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。

（2）与部门考核结果间接挂钩

与部门考核结果间接挂钩的方法，在绩效工资计算公式上，没有体现与部门绩效的关系，但这并不意味着员工个人绩效工资与部门绩效没有关系。通过对不同绩效考核等级部门员工考核等级的比例进行强制规定，以实现员工利益和部门利益的一致。

例如，某汽车品牌4S店年终绩效考核等级分布比例比例与店部的考核结果相关，具体数值由表5所示：

表5 某汽车品牌4S店考核结果与员工考核结果比例关系

又如，某电力公司绩效考核结果等级划分原则是：总分前两名县（区）考核结果为优秀，其余为合格。考核结果为优秀县（区），月度考核员工优秀比例不能超过40%；考核结果第三、第四县（区），月度考核员工优秀比例不能超过30%，基本称职员工比例不低于5%；考核结果为最后一名，月度考核员工优秀比例不能超过20%，基本称职员工比例不低于10%。

3）、总额控制法

总额控制法即控制某个部门的绩效工资总额，绩效工资总额和整个部门的考核结果挂钩。比如，某部门员工的工资构成和计算过程如下：

工资构成＝基本工资＋绩效工资

基本工资按月发放

基本工资＝岗位工资×60％

部门绩效工资总和＝除总监外所有岗位人员工资总和×40％×部门绩效考核系数