人员工资测算，薪酬体系之计件工资、协议工资制

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薪酬体系之计件工资制

计件（产量）工资制适合于生产性岗位工人和基础生产管理人员。

产量工资制的结构

产量工资制收入＝

基本工资＋岗位工资（可包含技能工资）

＋绩效工资＋（超额）产量工资

＋附加津贴＋年度效益奖

技能工资

括号内“可包含技能工资”的意思是因为每个企业的工资设定不同，如果设有技能工资，则可以加到收入内；如果没有设定技能工资，则不包含。

超额

括号内“超额”的意思是因为有的企业设定产量工资是在员工超额完成工作量后才会产生的，如果没有完成工作量就没有这项工资内容；有的企业是直接设定产量工资，与是否完成工作量无关。

附加津贴

附加津贴（或称补贴）是因为现场一线工人的工作环境往往相对恶劣，如噪声、粉尘、辐射、潮湿、井下、高原等会对他们的健康产生一定影响，据此发放的额外津贴。

产量工资和超额产量工资

产量工资＝

∑P×I－残次品经济损失

超额产量工资＝

∑（P－P0）×I－残次品经济损失

上面的计算公式中，P为完成的工作量，P0为基准产量，I为产量工资系数。

基准产量。P0可以为零，也就是不设基准产量，只要在此岗位工作即可获得产量工资收入。

产量工资系数。产量工资系数（又称劳动定额）的计算非常复杂，对企业的影响也非常大。如果定得太高，公司成本可能会超出控制；如果定得太低，公司无法吸引人才。此外，如果产量工资系数开始时测算不准确，相对偏高，再调低就会遇到很大阻力，还会使员工对公司决策层的信用产生质疑，其后果非常严重。所以，劳动定额的测算是所有实施计件/产量工资制企业的一个难点。

实际上，产量工资和超额产量工资的计算公式是一致的，只要基本工作量为零，二者就相同。

残次品的经济损失。残次品的经济损失是计算产量工资或超额产量工资的一项重要因素。

理论上人员工资测算，所有的生产过程都会有残次品的产出，如果次品率在正常范围内，就意味着没有损失；如果次品率超出正常范围，造成的损失或效益应由公司和员工共同承担或分享，这种员工和公司共同分享效益的方案称为收益分享方案。也就是说，如果在生产过程中，通过提高效率，或节约成本，或提高成品率人员工资测算，薪酬体系之计件工资、协议工资制，使得公司成本节约，那么节约的成本或收益应由公司和创造节约的人员共同分享，通常是员工占60%、公司占40%。

分享收益时员工占大部分，可以提高他们的积极性；如果次品率上升，造成的损失员工也要承担大部分，这是对等的。另外，对于次品率的制定至关重要，要研究在行业中用同样的生产设备、同样的原材料，在同样的情况下生产的标准比例。

在制造业或加工业，到底是用产量工资制还是用计件工资制，存在一些细微的区别。一般情况下，煤矿、贵金属、大型装备类企业应用产量工资制，电子产品、箱包、服装类企业应用计件工资制。

计件工资制的结构

计件工资是衡量员工单位时间内产出量的有效方式。计件定额（或计件提成）就是计件工资。

计件工资制收入＝

基本工资＋岗位工资（可包含技能工资）

＋绩效工资＋计件工资

＋福利＋年度效益奖

计件工资＝

合格品数量（工作量）

×计件定额（单价/单位工作量）

－残次品经济损失

从以上公式可以看出，计件工资的难点在于计件定额的确定和次品率的确定，与产量工资收入的设定难点相同。

在实际操作中，企业一般都会遇到计件定额中途调整的情况，如设备、原材料更换，员工的基本工资上涨，企业的生产力提升等，这就需要适当调整计件定额，这项内容必须事先在制度中约定，而且在调整前要向员工说明调整的原因；否则，可能会引发大事件，如罢工、破坏设备、浪费资源等。

关于计件定额，企业一定要认真把握，需要将企业的历史数据、设备情况、原材料情况、生产排成情况考虑在内，反复测算。此外，在正式实施之前一定要有相当一段时间的收集数据的过程。

薪酬体系之协议工资制

企业在招聘一些特殊人才时，双方谈判的薪酬水平可能很高，而且无法纳入任何薪酬体系中，对此企业会采用“协议工资”或“薪酬特区”的处理方式。也就是说，协议工资制不纳入公司的正常薪酬体系，主要适用于人才市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才，也适用于一部分临时聘用的人员。

另外，如果对协议工资制员工进行绩效考核，要在工资谈判环节说明，约定好考核指标，一般与公司的总体效益挂钩，如销售收入、合同额、利润情况或利润的增长情况等。这些关键的市场稀缺人才通常是同行各企业争抢的对象，他们选择的公司一般都能够提供较为优厚的条件，如果没有事先约好而使双方出现矛盾，他们可能会另谋出路。

协议工资制的结构

协议工资制收入＝

岗位工资＋绩效工资（月度/季度＋年度）

＋年度效益奖＋福利

如果企业对协议工资制员工不进行考核，则其收入就是固定的，也可能会有额外的年度效益奖。

协议工资制的设立原则

市场定价原则

市场定价原则是指协议工资水平由市场行情决定。

保密原则

由于协议工资制员工的薪酬水平一般都较高，应进行保密，否则会造成恶劣影响。如果其薪资被公开或泄露，其他同级别员工可能会不服气，影响员工士气，其工作也很难开展。

限量原则

协议工资制员工在企业中的比例应是极少的。企业在刚开始建立薪酬体系时，可能很多人都无法对应进入薪酬体系，但要在工作中不断调整，实行动态管理，慢慢地把他们纳入薪酬体系。

一般来说，薪酬的调整以增加居多，偶有降低。在降低某人或某岗位薪酬时，企业要做好心理准备，考虑好可能引发的后果及处理办法。

实际上，在工资管理模式中，还有一个市场工资制。从原理上说，市场工资制属于协议工资制。市场工资制是基于当前的人才市场状况确定的一种相对固定的工资管理模式，主要适用于流动性大、可替代性强的工勤人员，包括保洁、保安、厨师、服务员等。对于这类岗位，采用外包的形式会比较好，他们的工作标准根据市场供求状况决定，一经确定，则相对比较固定，上下浮动程度较低，另外他们的工资待遇最好稍高于行情，便于企业管理。

市场工资制收入＝

岗位工资＋月度绩效工资

＋福利＋补贴＋特殊奖

工勤人员的工资的上下浮动幅度小，基本来说是固定工资占比高，浮动工资占比低。对工勤人员的考核采取一般月度考核，原则上不设年度绩效奖，对于个人表现突出的员工，可在年终进行特殊奖励。