测量技术人员招聘，4.3 员工甄选方法与技术.pptx

任务三员工甄选方法与技术员工甄选方法与技术员工甄选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识和技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向及工作经验等。员工甄选方法与技术一、员工甄选的意义（一）降低人员招聘的风险（二）有利于人员的安置和管理（三）为预测员工的发展奠定基础员工甄选方法与技术二、员工甄选的内容（一）知识知识是系统化的信息，可分为普通知识和专业知识。普通知识也就是我们所说的常识，而专业知识是指特定职位所要求的特定的知识。在员工甄选过程中，专业知识通常占主要地位。应聘者所拥有的文凭和一些专业证书可以证明他所掌握的专业知识的广度和深度。知识的掌握可分为记忆、理解和应用三个不同的层次，会应用所学的知识才是企业真正需要的。所以测量技术人员招聘，4.3 员工甄选方法与技术.pptx，人员甄选时不能仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，还应通过笔试、测试等多种方式进行考察。员工甄选方法与技术二、员工甄选的内容（二）能力能力是引起个体绩效差异的持久性的个人心理特征。通常将能力分为一般能力与特殊能力。

一般能力是指在不同活动中表现出来的一些共同能力。特殊能力是指在某些特殊工作中所表现出来的能力。例如，设计师需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别力，管理者就要有较强的人际能力、分析能力等，也就是人们常说的专业技能。对应聘者一般能力的测试可以使用一些专门设计的量表，如智商测试量表等。专业技能的测试常采用实际操作的方法，如招聘文秘可以请应聘者打字、速记、起草公文等。也可采用评价中心的方法测试应聘者的专业技能。员工甄选方法与技术二、员工甄选的内容（三）个性每个人为人处世总有自己独特的风格，这就是个性的体现。个性是指个人相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。个性与工作绩效密切相关。例如，性格急躁的人不适合做需要耐心的精细工作，而性格内向、不擅长与人们交道的人不适合做公关工作。个性特征常采用自陈式量表或投射测量方式来衡量。员工甄选方法与技术二、员工甄选的内容（四）动力因素员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工努力工作。员工的工作动力来自企业的激励系统，但这套系统是否起作用，最终取决于员工的需求结构。

不同的个体，需求结构是不相同的。在动力因素中，最重要的是价值观，即人们关于目标和信仰的观念。具有不同价值观的员工对不同企业文化的相融程度不一样，企业的激励系统对他们的作用效果也不一样。所以，企业在招聘员工时，有必要对应聘者的价值观等动力因素进行鉴别测试，这类测试通常采用问卷测量的方法。员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术（一）初步筛选对求职者进行的最初筛选是通过简历或让求职者填写一份申请表来完成的。由于不同求职者制作的简历存在差异，不利于筛选和比较，因此，越来越多的企业都会制作一份申请表，让求职者填写。这样不仅能够得到企业所需要的信息，还可以提高筛选效率。员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术（一）初步筛选初步筛选的过程中要注意以下几个问题。一是判断应聘者的态度。二是关注与职业相关的问题。三是分析其求职动机。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况制定和分发费用较贵个人简历允许申请人强调他认为重要的东西你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。

如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术（二）笔试笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老而又最基本的员工甄选方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度语文推理语文推理之于黑暗，好象白昼之于.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术（二）笔试笔试的优点是：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对应聘者知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。

员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术（二）笔试笔试的缺点是：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的选择。员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术（三）心理测试1．智商测试智商就是智力商数。智力通常叫智慧，也叫智能。是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。智力包括多个方面，如观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等。智力的高低通常用智力商数来表示，用以标示智力发展水平。国外有许多成熟的智商量表，用于测量人的智商，如比奈量表、瑞文图形推理测验等。员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术（三）心理测试2．能力测试能力测试是用于测评从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；什么样的人胜任某职位。因此，它对人员招聘与配置都具有重要意义。员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术（三）心理测试3．人格测试所谓人格，由多种人格特质构成。

大致包括以下几个方面：个性倾向性测量技术人员招聘，如需要、动机、价值观、态度等；个性心理特征，如气质、能力、性格等；体格与生理特质。人格对工作成就的影响是 极为重要的，不同气质、性格的人适合不同种类的工作。对于一 些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，需进行 人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经 验不足，而在于人格的不成熟。 一种可用的测试是“个性特征测试”。这种测试要求被测试者指 出他们与行为描述的一致程度。设计用来测量5大个性维度的其 他测试包括NEO个性测量表和霍根人格测试等。 员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术 （三）心理测试 4．职业兴趣测试 职业兴趣测试的目的在于揭示人们想做什么和他们喜欢 做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大 满足的是什么。霍兰德的职业兴趣测试把人的兴趣分为6 种类型：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型及 艺术型。 员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术 （四）实践操作测试 1．工作样本测试 工作样本测试也称为绩效测试，它测量的是做某件事情 的能力，而不是了解某件事情的能力。这种测试可能测量 运动技能或语言技能。运动技能包括实际操作与工作相关 的各种设备；语言技能包括处理问题的技巧和说话的技巧。

工作样本测试应该测试工作中的重要方面，因为求职者要 实际完成工作的小部分内容，所以要在这种测试中“作假” 是很困难的。 员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术 （四）实践操作测试 2．可塑性测试 对于那些对求职者的技术水平要求容易变化，从而必须 进行培训的工作，可塑性测试非常有用。具体来说，测试 的目标是确定候选人的可塑性。在这个过程，首先由培训 者示范如何完成一项特定的任务，然后要求求职者来完成。 这一阶段培训者会对他进行几次指导以帮助完成。最后， 候选人要独立完成任务。培训者仔细观察候选人的完成情 况、记录所发生的错误，从而确定求职者的整体可塑性如 员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术 （五）面试 面试兴起于20世纪50年代的美国考证培训机构，是指通过测试者 与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息， 从而了解被试者的素质状况、能力特征及动机的一种 人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最 普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用 到面试。 员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术 （五）面试 １．结构式面试与非结构式面试 结构式面试是指按照事先设计好的结构式面试表格中 问题的次序提问。

非结构式面试不需要面试人员按照预先确定好的问题 顺序向候选人提问，可以在面试过程中随机地发问， 谈话内容可以任意地展开。 员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术 （五）面试 ２．情境式面试和工作相关式面试 情境式面试所提问题主要集中于在某一给定情境下候选人可 能采取的行动计划。根据分析候选人的回答来考察候选人的 工作能力。情境式面试中的问题也可以是事先确定好的结构 化问题，让候选人选择可能采取行动的方案。 工作相关式面试试图评估候选人与工作有关的过去的行为， 如候选人所学习过的与工作有关的知识内容等。但大多数问 题并不一定是情境式的，即不是设想的有关工作的情境。 员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术 （五）面试 ３．压力面试 压力面试是考核候选人对工作中压力的承受能力的一种 特殊面试方法。主要应用于某些经常要承受较大压力的 工作的人员选聘中。在压力面试中，面试人员故意设计 一系列令人难以接受的问题，将候选人置于尴尬的境地， 甚至激怒候选人。观察候选人面对这一切的反应，以考 核候选人的应变能力、心理承受能力以及人际处理能力 员工甄选方法与技术三、员工甄选方法与技术 （五）面试